纯银:优秀的人才,没一个开口就问“贵司薪水几何”

jopen 8年前

  偶然在友秘刷到一条“我开出了天价,为什么还是招不到靠谱的程序员?”

  说说我创业这两年对招聘的经验。

  创业两年半,最发愁的事情,一是方向,二是招聘。没有三。

  招聘靠的主要是三板斧。

  1、靠自己

  首先靠的是个人影响力。你把招聘信息放出来,话说漂亮,认同你的人就有可能动心加入,或是帮助你转发这消息。

  其次靠人脉关系,亲朋好友帮你介绍合适的人,或者通过活跃的社交去发现和说服合适的人。

  最后卖苦力——到处搜索“靠谱的人”(招聘网站和垂直社区),然后一个个发消息去,三顾茅庐,谦恭地去请。

  2、靠产品

  个人影响力与人脉关系是有边界的,第一次有用,第二次第三次的效果就逐渐递减。而卖苦力的投入产出比极低,比如我自己从未用这种方式招到任何一个人。

  通常,“靠自己”积累下来第一批人力之后,就得靠这个团队把像样的产品做出来。如果产品进入上升通道,有了数据,有了名气,这时招聘的吸引点就 不再是个人光环,而是产品光环。产品 blingbling,让人心生向往,愿意加入到这么一个有前途,有活力,有水平的团队里来。

  3、靠猎头

  我还没用过猎头,但靠猎头更容易招到优秀的人,这算是常识吧。当然,到猎头这一层,薪水必然不低,公司往往也上了规模。

  就酱。

  对于管理职位,猎头可能比较靠得住。对于一线职位,自己和产品比较靠得住。另外,攒团队真不容易,得有耐心。有时候一个合适的人得等好几个月,忽然就撞见了,欣喜若狂。我组一个 6 人的编辑团队用了 4 个月,朋友公司招一个满意的 UI 设计师等了几乎半年……

  有些事情,急,是急不来的。

  我在另一篇讲产品成本的文章里提到:“产品项目最大的人力支出项并不是薪酬,而是招募组建这支团队的时间成本,以及在不得已的情况下,降低标准组队带来的质量与效率下降。”此话放之四海而皆准。

  回到原 PO 的问题,我接触过的优秀的人,没一个开口就问“贵司薪水几何”,他们更关心产品有没有搞头,工作氛围如何,薪资水准是必要的但不是最重要的。一流人才在意 “我能做出什么样的响动来”,远甚于“我的工资单上有几位数”。几十K月薪在哪里都能轻松拿到,但生命短暂,相似的高薪工作机会,必须得挑能打动自己的那 个。就像我的一位朋友,年薪四五十万,今年有好几个百万年薪的工作机会摆在他面前,都没去,说“不是我的菜”。

来自: www.jianshu.com