范凯:网络招聘是个大坑

jopen 7年前

  为什么说网络招聘是一个大坑呢?因为在国内,网络招聘至今就没有一个做的特别好的,满足了企业招聘和用户求职需求的网络招聘平台。

  网络招聘的第一波是三大招聘网站:51job,中华英才网和智联:这三家也只有 51job 财务表现不错,成功上市,但市值也不是特别理想,只有不到 10 亿美元,而 Linkedin 是 280 亿美元左右,以中国目前通过网络招聘的市场体量来说,收入和价值太不成比例了,至于另外两家更加每况愈下。

  在三大招聘网站之外,当年三大门户网站也都尝试过网络招聘业务,其中网易尤其重视网络招聘市场,还和来自香港媒体集团成立合资的的 1010 精英招聘开拓这块业务,也曾经仿照 51job 发行纸媒拓展招聘市场,结果也是惨败;此外还有来自台湾的人力资源银行网站开拓大陆市场折戟而归。

  既然门户型网站做网络招聘不行,Web2.0 和 SNS 又如何呢?第二波做网络招聘的网站分为两类:

  一类是仿照 Linkedin 做中国职业白领社交网站,这样的公司曾经非常多:天际,若邻等等,前仆后继的死了一个又起来一个,坚持了很多年以后,至今也没有一个做起来的;

  另一类是 Web2.0 玩法,方式五花八门,例如有做招聘职位搜索的;有做简历分享、工作经验展示的;甚至还有做 SNS 掮客的,就是说猎头悬赏,让用户推荐自己的朋友,推荐成功有分红等等。

  但是所有这些无一例外全都失败了。这第二波也偃旗息鼓了。而第三波做网络招聘的来头更大,百度做的百伯,声势很大,来头不小,最后还是失败了。

  目前做网络招聘的已经是第四波了,就是拉勾,猎聘,大旗这些网站,融资和估值都很不错,势头看着也很好,那么他们能够在网络招聘市场成功吗?下一篇我从个人的角度分析一下为啥网络招聘市场成了互联网创业的炮灰,死了这么多公司,网络招聘市场还究竟有没有戏?

  曾经和不少投资人交流过,所有人都觉得网络招聘市场,特别是白领的求职招聘市场是一块明显的没有被解决好的需求,不但是刚需,而且是很深的痛 点,那么为何这么多年这么多公司前仆后继都没有做好这个刚需加痛点呢?我的观点是:网络招聘不是一“个”需求,而是一“类”需求,不是单个产品体系能够满 足的。

  这句话有点不太好理解,打个比方:上班族周末放假休息,想好好放松娱乐一下。这个周末“娱乐”的需求就不是单一的需求,有的人娱乐方式是宅在家 打游戏;有的人是在家读书;有的人是约朋友看电影、吃饭或者逛街;而有的人是一家人出门自驾游,还有人是带孩子去上辅导课等等。

  所以没有办法提供一个通用的娱乐服务,让各种各样年龄层次,家庭状况,收入水平,兴趣爱好的人都能满足。你或者针对兴趣爱好分类,提供电影服 务,旅游服务,餐饮服务;或者针对收入水平分类,为高收入家庭提供什么娱乐,低收入家庭提供什么娱乐;或者针对家庭状况分类,为单身男女提供什么娱乐,为 无子女家庭提供什么娱乐,为多子女家庭提供什么娱乐。

  网络招聘市场面对的需求更复杂,因为它分为招聘方和求职方两个大的维度,从招聘方来看:

  一、不同行业的招聘需求差异非常大:例如互联网行业和传统行业差别就非常大,以至于影响整个招聘的过程。比方说,互联网公司招聘程序员,非常强调你的编程水平,那就更倾向于通过笔试考察编程能力,传统企业应用看重行业背景知识,就不强调编程能力。

  二、不同类型的公司招聘流程差异很大:例如创业公司可能只有一轮面试,直接见直属领导招聘;大型公司有若干轮面试,从 HR 到业务主管,到 HRD,到业务总监等等。流程的差异会极大影响网络招聘产品的形态。

  三、不同职位等级的招聘流程和招聘方式差异也很大:例如实习生和应届生招聘走的是校招,一线业务人员招聘走的是招聘会和网络招聘;高级职位和总监走的是猎头和朋友圈推荐,方式迥异。

  四、不同的招聘岗位其招聘目的和策略也不尽相同:例如有些岗位急缺人,就是立马招过来填坑的,急且名额有限,招聘要求降低,入职时间要求高;有 些岗位就是储备人才培养人才用的,大批量的招,看重基础素质;也有抢夺市场紧缺人才,恶心竞争对手的,招过来闲置的,那么给的待遇就不同常规。

  从求职者来说,差异也同样大:学生求职者,初级职位求职者,高级职位求职者,职业经理人求职者,他们的求职方式,渠道都完全不同;基于不同的行 业,公司类型,个人所处的就业状态,对求职者来说,需求都很不同。甚至家庭情况也会影响求职者的需求和意愿,例如有的求职者加班太狠,他的求职需求是去加 班少的公司;有的求职者公司离家太远,想找离家近的公司;有的求职者看重全额社保甚至补充保险,这些都会影响求职需求和决策。

  在招聘和求职需求差异化如此之大的情况下,双方能够互相直接掌握的信息却非常有限:招聘方只有一个招聘描述,而求职者只有一个简历信息,双方都对对方存在巨大的信息不对称,这带来网络招聘当中极低的效率问题,例如传统招聘网站海投简历,但靠谱简历聊聊。

  要解决网络招聘面临的问题,至少需要解决以下问题:

  1、解决招聘描述和求职简历单薄带来的信息不对称问题

  2、招聘和求职的需求是多样性的,没有统一适用的规则,不能企图通过单一产品解决问题

  3、招聘市场不是一个市场,而是一类市场,不找准目标细分用户,就无的放矢

  传统的招聘网站,包括百度百伯的策略是:试图将网络招聘市场进行标准化和规模化,而网络招聘市场唯一能够相对标准化的产品只有“简历”这一项。 所以传统招聘网站的核心模式都是围绕简历展开的:通过各种市场手段,尽可能多的积累简历数量,包括衡量 KPI 的核心指标都是每份简历的获取成本。

  标准化的“简历”运营方式对于普通的非高端职位招聘是行之有效的,互联网的威力就来自于快速的规模化扩张,对非高端的普通职位,招聘需求可以尽量标准化,标准化的招聘过程可以提高招聘的效率。所以传统招聘网站还将长期存在下去,具有不可替代的价值。

  但是传统招聘网站正是因为过于标准化,所以存在我上面提到的三个大的问题,对于更加强调个性化的高端职位来说,越来越没有效果。

  拉勾网这类新的招聘网站对传统招聘网站的模式进行了必要的改进,针对性的解决了两个问题:定位互联网细分市场,找准目标用户群体;严格约束招聘 公司对招聘职位的发布需求,加强招聘职位和简历的信息不对称问题,所以对于招聘效果的提升是立竿见影的,拉勾网可以说走在了正确的方向了。

  但是拉勾网也不是完全没有问题的,拉勾网定位的互联网招聘这个垂直的行业,恰恰是一个供不应求的市场状况:合格人才的供给量远远小于互联网公司 的人才需求量,并且整个行业对于高端人才的需求缺口越来越大,对于低端职位的需求缺口却并不大。而传统以简历运营为核心的模式,并不能够真正有效的解决高 端职位的招聘问题。因为高端职位招聘需要考察候选人的方面更多,沟通次数更频繁更深入,这些都不是单薄的简历能够支持的。

  所以拉勾网在面对互联网高端一点职位的招聘需求的时候,仍然是无法满足客户需求的。这也许是拉勾网下一步需要好好解决的问题。

  第三类招聘网站在国内没有成功的先例,即职业社交网站 Linkedin,以社交网络为模型招聘网站。以后我还想专门研究和探讨 Linkedin 模式,所以这里不展开讨论了。Linkedin 无论从资本市场的认可度(250 亿美元市值),还是高端职位招聘效果来说,都是相对比较理想的。中国将来的高端职位招聘,特别是互联网行业,肯定是越来越依赖于社交路径的,目前互联网公 司招聘,来自于社交关系例如朋友圈推荐,公司同事引荐,同学好友关系的招聘已经越来越多了。

  但是为什么中国的职业社交网络没有发展起来呢?我觉得可能因为这些原因:

  1、职业社交网络的生成需要相当长的积累时间,是一个慢生意,Linkedin 是 2002 年就成立的,10 年以后才上市,算得上一个高龄的互联网公司了。哪个中国的互联网公司的发展能够给你 10 年时间慢慢发展呢?

  2、互联网人才的短缺也是最近几年,特别是 2010 年以后才凸显的,只有高端职位,人才供给短缺造成的招聘高成本市场才更加依赖社交路径来招聘,至少在 2010 年以前,社交网络招聘没有足够的生存土壤。

  3、招聘说到底还是需要人面对面的沟通才能完成的生意,线上产品并不能解决招聘所有流程,专业人士介入招聘流程是必不可少的,这也是猎头存在的 价值。社交网络招聘只能完成招聘的前期流程,最终的落地仍然要依赖猎头或者公司直接用人主管。仅仅只是提供前期的线上互相认识的工具,没有后面的专业招聘 合作方,仍然是无效的。

  综上所述,社交路径的网络招聘会越来越重要,但是目前国内并未看到在这方面做的好的创业项目,所以我觉得这个市场还是有很大的机会的。只是做社 交网络招聘这件事情时间会很漫长,也许需要5-8 年的积累时间,而且需要你相当长时间专注在一个垂直的行业领域,例如互联网行业,并且你不能光做线上产品,还要有配套的线下专业的招聘服务。这样说下来, 似乎网络招聘真的不是一个好的创业方向,而是一个创业大坑呀。

来自: robbinfan.com