如何有效的招聘技术人员

admin 10年前
     <a title="程序员" href="/misc/goto?guid=4958190462259388048"></a>    <p>     导读:作者<a href="/misc/goto?guid=4958190463018188254" target="_blank">Jean Hsu</a>是一名软件工程师,他写了一系列关于招聘的文章,本文提取其中一篇《<a href="/misc/goto?guid=4958190463763213952" target="_blank">Redesigning the Technical Hiring Process</a>》,作者舍弃传统的招聘模式,推陈出新自己的方法。在招聘过程中,更加有效的了解应聘者的技术水平和沟通能力。以下是文章摘要:</p>    <p> 我在之前的<a href="/misc/goto?guid=4958190060748852528" target="_blank">技术招聘</a>的文章中写到,传统意义上的技术招聘模式并不完善,不能达到预期的效果。其实,招聘者真正的想知道的是,应聘者在技术上有多强,工作方式是什么,与团队之间的沟通能力,学习效率有多快等等。为此,我自己制定了一套招聘流程,现在分享给大家我总结出来的一些经验和方法。</p>    <p> 当然,我也在不断的完善招聘流程,对于不同类型的应聘者要采取不同的方式。可根据他们的可用性和地域而制定,这样可以更加有效的获得应聘者的信息。以下是招聘流程:</p>    <p> 简历——如果应聘者的简历内容符合应聘工作的需求,下一步我会安排他们与我进行电话交谈或是邀请他们与我共进午餐当面交谈。</p>    <p> 电话/午餐——通常午餐的地点选择在公司附近的咖啡厅,交谈中主要是让他们谈谈自己以前的工作经验,个人项目和非工作的一些相关事情。</p>    <p> 项目——应聘者在电话或是当面交谈的环节中脱颖而出,我会邀请他们到公司,分布一些小型项目让他们来实践。一般情况下,小型项目的规范比较灵活,容易完成。如果有充足的时间,我会针对他们的专长部署相关的工作。他们对项目有自己的看法和好的建议,我们通常都会采纳。若是应聘者不能来到公司,我同样会给他们机会让他们在远程操作完成项目。如果做出的成果我们可以使用,我们将付他相应报酬。</p>    <p> 演示——在项目完成后,我会让应聘者来讲讲自己的项目。然后再细分成小的群组,问一些有关设计决策,技术实现的详细问题。</p>    <p> 这个过程结束后,我已经收集到足够的信息,可以决定他们的去与留。</p>    <p> <strong>代码</strong></p>    <p> 代码是整个项目中的技术核心。我会提供给应聘者一些小型的项目,让他们通过Stackoverflow,Google学习完成。项目有可能是Android、iOS的应用程序,也有可能是后台程序。我可以从他们的编程过程中了解应聘者的编程方式,学习新代码的效率与能力。</p>    <p> <strong>沟通</strong></p>    <p> 在项目完成后,我会让应聘者来讲讲自己的项目。我从中考察他们与团队沟通,如何回应意见和批评,如何决策自己的设计方案和项目完成后的计划。</p>    <p> 英文原文:<a href="/misc/goto?guid=4958190463763213952" target="_blank">Redesigning the Technical Hiring Process</a><br />       来自: <a id="link_source2" href="/misc/goto?guid=4958190465855553394" target="_blank">CSDN</a><br /> </p>